绩效考核是一个漫长的工作，它需要根据企业不同的发展时期或状况进行不断的修整与完善。因此，在绩效考核的实际运用中，不少同行总会在工作当中存在一些问题或误区。

    如绩效考核与战略实施脱节，总会被认为是人力资源的一个专业模块，没有和其它的人力资源管理模块相结合并发挥作用；在进行绩效考核时，往往会出现为了考核而考核，没有核心目的；在定立绩效指标时，没有重点，不能对员工起到引导作用；绩效考核成了员工的自我设限，没有奇迹的产生。

    这些问题和误区常常会让我们HR在工作中不能正确的理解绩效考核的含义，不能有效的使用绩效考核的工具。所以，为了避免将绩效等同于考核，或是避免将绩效误认为是为了考核和考核，首先我们必须明确一些绩效相关的概念。

    首先，我们应了解的是我们常说的KPI，即关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator)。根据KPI的原始定义，它是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

    关于KPI，主要的内容是对关键指标的考核。根据笔者的工作实践经验，认为要考核关键指标，可以用SMART原则。所谓SMART原则，是由S、M、A、R、T五个关键字母所代表的含义简写而成。

S代表具体的(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表有激励的（Motivating），指绩效指标的数据是可以获得并可以验证，并且可有激励作用突破考核的“度”；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表有收获的（Rewarding），指绩效指标可以达到并在达到后获得的成果可见性；

T代表策略的讲究（Tactical），指绩效指标对与战略发展现状的体现与达成，并实现战略规划之中的“阶梯”。

    清晰理解KPI的含义及可实现KPI的SMART原则，就能避免绩效考核在日常工作中出现的一些误区和问题。当然，这并不能解决所有的问题，毕竟绩效考核相关联的内容较多，要分析透彻并非三言两语的事情。

    不过，有时我们也可管中窥豹，从可见一斑中去体会其深层次的含义，并将此运用到工作中去。比如，我们可从具体的职位/岗位的含义上来探讨绩效考核，像人力资源本身一些职位，HRM、HRD等。

  

    人们通常把人力资源总监叫做HRD（HumanResourcesDirector），还有一个名词CHO（ChiefHumanResourceOfficer）。其实，HRD（HumanResourcesDevelopment）还有另外的一层含义，即人力资源发展。经济在发展，市场在发展，企业在发展，人力资源也需要发展，故人力资源总监也在做着一份人力资源发展的事业。

    如何做好HRD呢？来看看MDS动力法则，或许会获得意想不到的收获，因为MDS动力法则也与发展有关。

理解MDS，也是同其三个构成字母紧密相连，且可分为两种解释：

解释1（表面意思）：

M（Morning）早晨：一日之季在于晨，早晨是最清醒的时候，是最具有状态的时候，通常把这个时间段作为激励的最佳时间。

D（Do）给予：给予或获得当天最想得到的东西。

S（superiority）优秀：有非常美好的一天。

解释2（法则核心）：

M（Manager）管理者：在岗位上对当前的工作做到管理到位，事情做的很漂亮。但无突破。此类仅可作为中层管理者，不可给予重任；

D（Development）发展者：在岗位上完成工作很出色，能够有更好的解决方案或方法来更好的完成工作。此类可给予重任，并得到大众的赏识；

S（senior）资深/首席：可以成为岗位专家。为发展者的后续。

    工作中，有人会把自己的工作做的很好，保持现有的方法与模式。这样的人在绩效考核中可以拿到合格的分数。当有所突破，会把工作做的更有效率，那将会得到高的分数，当这样行成形成一个PDCA（Plan——计划，DO——执行，Check——检查，Action——行动或处理）循环，相信会成为一个资深的受众人赏识的管理者，同时很多问题便可迎刃而解。

    再次说到人力资源部的职位上HRM（HumanResourcesManager）人力资源经理，HRD（HumanResourcesDirector）人力资源总监，HRD（HumanResourcesDevelopment）：人力资源发展。CHO（ChiefHumanResourceOfficer）首席人力资源官。看看英字母中的变化，也许会领悟到一些。M和D的区别有时会比较大，所以从M到D的过渡，需要我们HR们去“突破”。若将对这些字母的领悟应用到绩效管理中，此时考核对象是哪一种便可放手去做了。

来源：三茅人力资源网