绩效考核不同对象的一大原则“两大法则”-安阳人才网
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绩效考核不同对象的一大原则“两大法则” 2012/5/29
 


 

绩效考核不同对象的一大原则“两大法则”

    在不少HR的理解中,绩效等同于考核。因此原本是为了激励员工的绩效考核,变成了限制员工发展的锁链,解雇员工的杀手锏。本期专栏,资深HR周晋从另外的角度分析了绩效考核的含义。

    绩效考核是一个漫长的工作,它需要根据企业不同的发展时期或状况进行不断的修整与完善。因此,在绩效考核的实际运用中,不少同行总会在工作当中存在一些问题或误区。

目前看待绩效的误区是为了考核而考核

    如绩效考核与战略实施脱节,总会被认为是人力资源的一个专业模块,没有和其它的人力资源管理模块相结合并发挥作用;在进行绩效考核时,往往会出现为了考核而考核,没有核心目的;在定立绩效指标时,没有重点,不能对员工起到引导作用;绩效考核成了员工的自我设限,没有奇迹的产生。

    这些问题和误区常常会让我们HR在工作中不能正确的理解绩效考核的含义,不能有效的使用绩效考核的工具。所以,为了避免将绩效等同于考核,或是避免将绩效误认为是为了考核和考核,首先我们必须明确一些绩效相关的概念。

    首先,我们应了解的是我们常说的KPI,即关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator)。根据KPI的原始定义,它是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标做出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

    关于KPI,主要的内容是对关键指标的考核。根据笔者的工作实践经验,认为要考核关键指标,可以用SMART原则。所谓SMART原则,是由S、M、A、R、T五个关键字母所代表的含义简写而成。

S代表具体的(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

M代表有激励的(Motivating),指绩效指标的数据是可以获得并可以验证,并且可有激励作用突破考核的“度”;

A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

R代表有收获的(Rewarding),指绩效指标可以达到并在达到后获得的成果可见性;

T代表策略的讲究(Tactical),指绩效指标对与战略发展现状的体现与达成,并实现战略规划之中的“阶梯”。

    清晰理解KPI的含义及可实现KPI的SMART原则,就能避免绩效考核在日常工作中出现的一些误区和问题。当然,这并不能解决所有的问题,毕竟绩效考核相关联的内容较多,要分析透彻并非三言两语的事情。

    不过,有时我们也可管中窥豹,从可见一斑中去体会其深层次的含义,并将此运用到工作中去。比如,我们可从具体的职位/岗位的含义上来探讨绩效考核,像人力资源本身一些职位,HRM、HRD等。

 绩效考核需要根据不同对象来进行 

    人们通常把人力资源总监叫做HRD(HumanResourcesDirector),还有一个名词CHO(ChiefHumanResourceOfficer)。其实,HRD(HumanResourcesDevelopment)还有另外的一层含义,即人力资源发展。经济在发展,市场在发展,企业在发展,人力资源也需要发展,故人力资源总监也在做着一份人力资源发展的事业。

    如何做好HRD呢?来看看MDS动力法则,或许会获得意想不到的收获,因为MDS动力法则也与发展有关。

理解MDS,也是同其三个构成字母紧密相连,且可分为两种解释:

解释1(表面意思):

M(Morning)早晨:一日之季在于晨,早晨是最清醒的时候,是最具有状态的时候,通常把这个时间段作为激励的最佳时间。

D(Do)给予:给予或获得当天最想得到的东西。

S(superiority)优秀:有非常美好的一天。

解释2(法则核心):

M(Manager)管理者:在岗位上对当前的工作做到管理到位,事情做的很漂亮。但无突破。此类仅可作为中层管理者,不可给予重任;

D(Development)发展者:在岗位上完成工作很出色,能够有更好的解决方案或方法来更好的完成工作。此类可给予重任,并得到大众的赏识;

S(senior)资深/首席:可以成为岗位专家。为发展者的后续。

    工作中,有人会把自己的工作做的很好,保持现有的方法与模式。这样的人在绩效考核中可以拿到合格的分数。当有所突破,会把工作做的更有效率,那将会得到高的分数,当这样行成形成一个PDCA(Plan——计划,DO——执行,Check——检查,Action——行动或处理)循环,相信会成为一个资深的受众人赏识的管理者,同时很多问题便可迎刃而解。

    再次说到人力资源部的职位上HRM(HumanResourcesManager)人力资源经理,HRD(HumanResourcesDirector)人力资源总监,HRD(HumanResourcesDevelopment):人力资源发展。CHO(ChiefHumanResourceOfficer)首席人力资源官。看看英字母中的变化,也许会领悟到一些。M和D的区别有时会比较大,所以从M到D的过渡,需要我们HR们去“突破”。若将对这些字母的领悟应用到绩效管理中,此时考核对象是哪一种便可放手去做了。

来源:三茅人力资源网

 

来源:安阳人才网

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