二、行情“有道”
招聘过程中，很多刚开始做HR或做HR时间不长的朋友会出现一些误区，如只要最高的人才，不要最合适的人才；忽视人才的职业规划；不重视对人才的信息反馈以及面试只是HR的工作，其他部门只需配合就行等等。这些误区往往影响用人单位的招聘效率。为此，笔者认为可从以下几个方面来改善这些误区：
1、只求最美，不求最好。
招聘选拔中进行简历筛选时，常常会有一些制作精美且工作经历丰富的简历让人眼前一亮，一些HR常会将这种简历作为首选的候选人。但反观候选人的需求，也许有着相对较高的目标，这样便会产生一个反差，造成我们招聘在招人时，面试过了人没有来，或来了没有干几天走了。
在此，我们要做的就是分析我们的企业或需要用人的团队是什么样的性格，需要什么样的人，并不是最好最有经验最有能力的人才是我们要招聘的，是最适合企业或团队的人才是我们的人才（财）。例如：现在项目进展只需要一个设计师，要求2年经验，各软件熟练。有经理、主管级别的候选人，和一个员工，我们会怎么样选择，经理级别的人或许会认为薪水低，主管也许会认为没有发展空间，员工反而会适合。同样在这三个人中，很多人会选择经理，这就难免会产生了落差，此时，我们只求最美，不求最好，这个员工和主管级别的反而成了我们的候选人。
2、千里之行，始于足下。
人才对工作的“甄”选中会渐渐产生职业生涯规划，如大学生先就业再择业；有一点经验的想优于过去，但没有找到方法和途径；高端人才有明显的职业规划。是否有明确的职业规划，这也是HR所关注的。
面试中对于不同的人才，我们也可以采取不同的面试洽谈策略，融入HR专业的职业生涯规划思路与方法。大学生多引导，多教，十分优秀的我们才可以考虑是否录用（看企业需求，有的企业会需要大学生的加入），有一点经验的可以由HR经理多给以指点，高端人才可以根据实质的企业情况进行规划并考虑其是否符合企业文化发展。
3、做人留一线，日后好相见。
候选人落选后，有许多HR把简历放在了简历库中，但没有进行人才反馈，把结果反馈给候选人。但如果比较有潜力的人才虽然现在不适合公司的发展需要，也许以后有合作的机会，HR可以反馈信息，并表示出合作的机会。一个很有沟通艺术的HR会把此类的人才发展为另一个庞大的人才信息资源库。
4、帮助别人＝帮助自己
提升其他部门的面试技巧与思路，会对HR招聘得到很大帮助，HR与别的部门面试者（部门经理，主管，需要用人的部门直属领导）会问诸多相同的问题，直属部门面试时也会因为面试不专业造成优秀人才的流失。
关注落选并有发展潜力的候选人，看看他们的去向，HR可以获得行业的资讯，也可以更多的帮助到这类人才，总有一天他们或他们的朋友会为我们所用。
三、招聘新渠道
HR通常用到的招聘渠道很多，在此分享3个新的招聘渠道：
1、微博
在三茅人力资源网组织的有一次活动中，新浪微博的高级人力资源经理申晨在现场分享了一些微博招聘的经验。他表示微博有许多的博友，有很强的分类性，专业技术，爱好等。HR加入其中享受乐趣的同时也可以交到不同的朋友，当有所需的时候就可以选择有所用，这样的交往过程中也可以更深入的了解到专业知识和人才信息。
2、专业Q群、论坛。
专业的Q群和论坛对于用人单位招聘专业技术人才是一个很好且有效的渠道。因为，一些专业技术人才通常会利用专业的Q群和论坛分享一些经验，交流一些专业技术人才，在这两种渠道里发布招聘信息，针对性强。
3、Linkedin
Linkdedin是面向商业客户的社交网络，它会让你形成自己的人脉。这种人脉毫无疑问可以被用到招聘中来，人脉带来的招聘效果在某些时候会好过其他的招聘渠道。
来源：三茅人力资源网
