因此，基于战略和文化的人力资源管理要求企业人力资源部要具备企业家的思维，要以战略性的眼光和前瞻力去判断审视人才，同时规避错误雇佣所带来的风险。
从应急到储备
面对战略规划阶段性目标形成的态势，人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。HR必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。
从法律契约到心理契约的转变
HR应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
理性代替感性
招人容易，招才难。即便没有金融危机，中国的人才供求体系也面临着深层变革，有越来越多的“熟练工种”开始涌向企业，但他们只能满足企业的一般性岗位，而企业要想持续稳定发展，需要的不仅仅是“人”，更需要“才”。所以，企业现在更需要系统化的综合人才甄选方案，由浅入深地做整体测量，而非通过HR的主观意识决定什么样的人该留，什么样的人该弃。
针对企业在招聘领域的选、用、留环节，国内领先的教育与考试服务机构——ATA公司的选才专家们参照国际领先的招聘理念，结合ATA公司开发的“选才”产品，给出了具有前瞻性的建议：
1、长期性招聘。
事实证明，“让天下人才为我所用”只是一种遥不可及的梦想，与其走入人才招聘的歧途，不如在风险可控的情况下积极转变观念，“让合适的人才为我所用”。因此，企业要从阶段性、琐碎性招聘转变为长期性招聘，建立“天天都在招聘”的简历收集制度。
专家支招：目前国内一些企业已经开始尝试运用“选才”这样的人才甄选工具进行简历的存储、筛选、测评，最大特点在于“选才”可以帮助企业实现高效、低成本的人才筛选与测评，这一平台目前在欧美国家应用极为广泛。
2、注重综合素质。
哲学中，通才与专才的人才决策观为企业提供了直接的招聘理念，HR应当将这一理念运用到招聘制度中。在招聘各岗位人才时，不能只停留在专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，关注通过培养能成为技术、管理、业务复合型人才的应聘者，要综合判断应聘者的潜力。
专家支招：要让HR在短期内具备这种“慧眼识金”的能力不太现实，所以企业可以考虑引入类似“选才”这样的人才甄选与测评工具，借助“选才”提升HR识才、辨才能力。
3、不妨将目光转移到校园招聘。
经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因，可能更容易形成思维定势和固执的价值观，企业很难对其“改弦更张”。应届毕业生思维活跃敏捷，又受过多年正统教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来有重要意义，可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
专家支招：
在此之前，很多优秀毕业生成了企业的“漏网之鱼”。今年，ATA公司携“选才”系统参与了“2009校园实习生招聘计划”，专为企业提供全程考试与管理平台。通过“选才”，企业不仅可以在线实时查询报名学生的基本信息，而且还可以把权威的考试测评内容与满足企业自身需求的自定义考核有机结合起来，并且在统考结束后获得申请本企业实习岗位每一名学生的全面测评分析报告。
来源：总裁网
