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人才测评:帮你重新认识自己 2012/3/22
 


 

人才测评:帮你重新认识自己

    在西方发达国家,人才测评方法的信效度已经达到80%以上,也就是说在实际应用中,10个人中有8个人能够从测评中得到正确的指导意见。

    关掉手机,屋子里静得只能听见墙上挂钟的滴答声。一张100多道选择题的答卷摆在面前,我需要在20分钟内完成。

    两天后,一叠厚厚的“诊断报告”交到我的手中。“根据测评结果,你的个性特征及工作行为风格是这样的……”。

    我很诧异,一份试题竟然清楚地描述出了我的性格特点、工作行为风格、潜在的特质、能力和倾向等,一下子让我对自己又有了“重新认识”。

    这不是考试,而是人才测评,替我解读报告的是航天人才开发交流中心的人才测评师。人才测评,是为组织机构招聘、选拔、配置、评价人才以及个人职业生涯规划等方面提供科学依据,为提高个体和企业的效率和效益而在近年来出现的一种服务。通过测评,可以帮助一个处在迷茫阶段的职场中人找到新的出口,也可以帮助用人单位更精准地招聘、使用、调配、考核人员,还可以帮助团队找到知识结构的不足等等。

情商与智商的综合考量

    人才测评是一个舶来品,最初应用于战争中对军官和士兵的选拔。上世纪60年代以后,这种方法逐渐广泛应用于从挑选学徒工到总经理的各项工作中。

    经过近些年的发展,作为一种人才考量的手段以及人才选用的理念,“人才测评”由跨国企业从欧美带到了中国大陆,并迅速被国有大型企业所借鉴。

    现代企业越来越在“人”的问题上达成共识:“人”是实现企业持续发展的“杠杆”。十字路口的选择,对企业与个人而言,都至关重要。

    人才测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明,直接影响工作绩效的个体因素主要包括:概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。

    在西方发达国家,人才测评方法的信效度已经达到80%以上,也就是说在实际应用中,10个人中有8个人能够从测评中得到正确的指导意见。

    作为航天系统专业的人才交流与服务平台,航天人才开发交流中心敏锐地嗅到了人才测评的巨大需求。经过这些年的不断摸索,在借鉴国内外先进经验的基础上,航天人才开发交流中心形成了一套人才招聘与引进、人才培养与使用、人才激励与考核的完整系统。

    “不同阶段的员工所进行的考评有所区别”。航天人才开发交流中心人才测评师告诉记者,“新员工招聘和员工晋升,他们所接受的测评是不同的。”

    人才测评师所提到的“考评”主要是指一套试卷形式的“测试”,此外,根据雇主的需求,他们会细化测试方案,甚至还会通过多种形式来进行人才潜能的深度挖掘。同时,测试师会根据答题情况形成分析报告,内容涵盖测试者的心理素质和能力素质,以及岗位胜任情况。

   “这种智商和情商的综合考量,能够最大程度地折射出个体和企业的匹配度。为测试者进行职业选择以及企业的员工任用、岗位调整以及晋升提供参考依据。”测评师形象地告诉记者,如果把员工已经发挥的素质称为“冰山上的一角”的话,那么测试的目的,就是为了挖掘“大块的冰山”。

航天推广呈燎原之势

    在一些世界500强企业中,员工每年通常会接受两个“检查”,一个是身体健康状况检查,另一个则是人才素质测评。作为一种公认的人力资源的优化办法,人才测评目前正在航天单位中推广。

    航天科技财务公司在人力资源管理的各环节,如招聘、转正定级、干部选拔、考核等,引入了人才测评手段。

    一院人力资源部在2006年就把人才测评作为选拔干部的手段,并在2007年进一步加大推广力度。部分厂所副局级干部40余人以及副处级干部10余人最终通过测评脱颖而出。

   “针对人才选拨的需要,测评部专门选用了中高端的测评系统。”据人才测评师介绍,测评之后,测评部站在用人单位的立场上出具了详细的报告,除了为用人单位出具竞聘人员《工作行为风格及个性特征报告》及《人职匹配报告》之外,他们还对测评结果及报告进行了提炼、概括和归纳,形成了《工作行为风格综述》报告。“这三个报告,形成了一个体系,可以使雇主对被测人员的性格、人职匹配度、潜能进行一个科学的判断。”

    而对于很多高端职位的招聘,出于成本高、风险系数大等因素的考虑,很多雇主对最佳人选往往举棋不定。去年4月,长城公司面向社会公开招聘总裁助理、子公司副总经理的职位,引得应者云集。

    长城公司非常重视此次招聘工作,希望在短时间内对竞聘人员有较全面的、深层次的了解。航天人才开发交流中心测评部根据此次招聘的特点,精心策划了适合雇主需求的测评项目方案,并专门选用了面向社会招聘高端人才的测评技术、工具和方法,对竞聘人员实施了有效的测评。

    除了应用于干部的选拨和员工的竞聘外,人才测评也被应用于干部考核中。五院、十一院在干部考核时引入了人才测评,并进行了有效的创新。众所周知,目前对干部考核主要从三方面着手,包括工作业绩、工作态度和工作能力。在这三个指标中,工作能力是一个难以量化的指标。十一院在今年的考核中,人力资源部门按照该院主管领导的要求,将工作能力提炼出了几个能力要素:包括学习力、创新力、组织协调力、团队领导能力等,对每个干部的能力进行量化测评,并与个人的工作业绩、工作态度等考核相结合,最终得出个人的任职现状和考核情况。

    “对组织而言,唯一的、长期的、持久性的竞争优势是人。一次高效的测评,能够为雇主和员工本人提供更加明智的选择。”人才测评师告诉记者。

来源:BNET

 

来源:安阳人才网

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