知道80后为何离职吗？

如果不知其然，则更不知其所以然，也更谈不到理解、预防及解决。究员工离职的原因，不能拍脑袋，而需要真正地了解，而了解的方法有很多，需要人力资源从业者掌握调研方法。以往我们在调研员工离职原因时，结果多为与上级领导的关系、发展空间、薪酬待遇等。经过最近几年的调研，我们发现这些原因主要出现在70后员工中，而针对于80后员工，离职原因更多是不受尊重、不被授权、薪酬待遇等。这只是个通用调查，每个企业的现状不同，发展阶段、自身优劣势、企业文化不同，离职的原因也是不尽相同。因此，需要企业HR每年做员工离职原因调查、士气调查、敬业度调查、管理者领导力调查……做这些调查的目的，是真正找出导致员工离职及审视公司环境的重要因素，以便对症下药。

如何“提前”留住核心员工？

了解了员工离职的原因之后，就能帮助员工分析自身优劣势，解决导致员工离职的前3个问题中的某一个或者两个。另外，一定要把员工离职的思潮扼杀在摇篮里，一旦员工提出离职以后，90%以上的员工是无法留住的。

留住方法分几步走：一是找出公司的关键人才及核心人才，这些人在年终时需要更多的关注，因为这些人是企业真正的财富，要充分理解他们的状态及诉求，对症下药。二是通过一些现象判断员工是否有离职的倾向，比如突然提出休假半天或者请事假、比如关心社保及公积金的转移办法、比如工作状态与以往比有所懈怠、比如最近有些沉默、比如和公司中比较熟悉的人谈论其它公司的优劣等，这些信号都需警惕，提早预防。而且在沟通的时候，沟通对象也非常重要，比如找一些员工尊敬的人、关系亲近的人，再加上主管领导及人力资源的沟通，其效果会更好。

留住员工就要有求必应吗？

很多时候，员工提出离职后，也同时提出了一些条件，如果这些条件可以满足，员工可以暂时不离职。请注意，笔者在这里强调了两个字“暂时”，事实上如果员工有了这样的想法，随时都有可能离开。是否一定要答应他所提的条件，在于这个员工是否一定要保留，以及这个员工保留对于其他员工是激励，还是打击。

比如：有些员工提出离职时，常说的话是：“新公司将给我双倍的薪水”。如果咱们公司可以给我这样的薪水，从感情的角度我肯定会留在现公司。但如果达不到，我有家庭及生活的压力，不得不离开企业……这个时候你要考虑，这个员工离开对企业来讲是致命的吗？如果是，尽量策略地答应，但一定要快速找接替人；如果不是致命的，企业只是因为这个员工的岗位重要度高而妥协，则会进而造成更多员工对加薪的要求，甚至影响更多员工的离职——在同一个企业中，员工不患寡而患不均，这时你还会答应加薪的要求吗？我想答案已经有了，一定不会。