【选拔】
根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人员，并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作，以实现期望的绩效。在这个过程中，考察评价应聘者是否满足岗位需要，是最关键的环节，此时，人事测量扮演着最重要的的角色。在传统的招聘过程中，组织往往只是查看履历表、申请表，面试中有一些简单的非结构化的问题，便做出判断。这样的过程缺乏科学依据，并没有根据岗位要求对应聘者进行客观评价，对不同应聘者之间的评价也不具有可比性，同时也给"任人唯亲"等做法提供了机会，使组织蒙受损失。由此可见，人事测量对招聘选拔至关重要。
适用测评：职业规划测评、职业锚测评、通用人才选拔测评、卡特尔16PF测验。
【培训】
即使我们的组织经过预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进来的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有的人力资源状况已不再适应现在企业目标的要求，所以，需要对现有的人力资源状况进行考核，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业要求。
适用测评：职业规划测评、能力测评、学习风格测评、性格测评。
【安置】
通过人力资源素质测评，我们可以得知个体的内、外向特点，根据测量结果可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上，而内向的个体，则可以安置在研发、质检等岗位上。
适用测评：职业规划测评、性格测评、职业锚测评、卡特尔16PF测验。
【考核】
其实考核也是一种人事测量，组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等。但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测量技术，使考核可信、有效、公正、客观。
适用测评：职业规划测评、通用就业力、卡特尔16PF测验、能力测评。
【晋升】
在一些人事管理活动当中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。以为过去的业绩好，在新职位上也会成功，这是有失偏颇的。过去的业绩只是候选人过去做出的，当时的好业绩只标明其符合获取职位的任职要求，但并不表示对其新职位也能胜任。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，也需要人才测评技术的运用。
适用测评：职业规划测评、通用就业力选拔、能力倾向测评。
【团队建设】
团队组织（包括正式、非正式的组织）是一个系统，在有效的组织系统中，通常包含多种组织角色，团队成员之间在决策思维方式、行为风范、价值取向、领导特质上都存在着各自的特点，他们各自发挥着不同的角色功能，不同的角色功能对人的要求也有不同。人才测评的主要作用是识别不同成员间的异同，有助于更合理地选配人员，调整及优化团队配置，同时也可改进团队成员之间的认知，取长补短，增强团队凝聚力和战斗力，从而锻炼企业各职能精英团队。
适用测评：职业规划测评、九型人格测评、通用就业力测评、能力倾向测评。
