职业兴趣——职业发展的启航

       爱因斯坦说"对于一切活动， 兴趣是最好的老师。"每个人的兴趣不同，选择和能够发挥专长的领域也会不同。有研究表明，一个人如果从事自己感兴趣的工作，可以发挥其全部才能的80%-90%，并且还能长时间工作而不感到疲惫和厌倦。兴趣对于个人的职业发展有至关重要的决定作用，同时对于现代企业也具有不可忽视的意义，因为现代企业的竞争主要在于人才的竞争。正因为此，智鼎咨询在给企业做人才招聘咨询时，也会考察个人的职业兴趣，为企业的各个岗位安置最为合适的人才。霍兰德职业兴趣测验为我们做职业兴趣咨询提供了很好的客观依据。

　　一、霍兰德职业兴趣理论简介

　　美国约翰-霍普金斯大学心理学教授霍兰德（1985）提出了职业人格-工作类型理论，并成为当今人职匹配理论的主流观点。霍兰德在长期的职业指导实践基础上，提出了自己的职业兴趣理论。他将人分为以下六种类：

　　（1）社会型（S）：其特征为喜欢与人交往，善言谈，关心社会问题，喜欢用社交的方式解决工作和生活中的问题；喜欢与人打交道，能够结交新朋友的工作环境，如培训师、公关人员等；

　　（2）企业型（E） ：其特征是外向、进取、追求权威、物质财富，喜欢竞争；喜欢管理和领导角色，重视权利与成就，如项目经理、销售人员等；

　　（3）常规型（C）：其特点为尊重权威和规章制度，细心有条理，谨慎而保守；喜欢注重细节，有系统有条理的工作，如秘书、会计、行政助理等；

　　（4）现实型（R）：其特点为喜欢使用工具从事操作性工作，动手能力强，适合有规则和需要技能的行业。这类人比较善于动手，喜欢具体的工作，属于技术型人才，如机械装配工、技工等；

　　（5）调查型（I）：其特征为聪慧、抽象思维能力强、善于分析、重视客观的数据；喜欢独立思考，喜欢抽象的、分析的有定向任务的工作环境，如研发人员、工程师、电脑程序员、系统分析员等。

　　（6）艺术型（A）：其特点为喜欢创新，展现个性，喜欢有想象力、创造性的工作；喜欢工作环境具备艺术修养、创造力，如设计师。

　　霍兰德认为人们可以根据自己与六种人格类型描述的相似程度进行归类，环境也可以相应地据此进行划分。在此基础上霍兰德提出了一个人格的六角模型（见图1）。他认为每个人可能是偏好某种类型的人，也可能是两者兼有，但有侧重。两种兴趣类型间有相邻、相对、相隔三种关系。其中，相邻职业兴趣类型间关系最紧密，相似之处最多，如现实型与研究型相邻，则这两者都较为外向、进取心强，喜欢与人交往；处于相对位置的两种类型关系最远，如常规型与艺术型，这两种类型的人在性格特征和行为方式方面可能几乎是背道而驰的；处于相隔位置的两者关系居中，如常规型与研究型，这两者的相似程度在相对和相邻关系的相似程度之间。

　　图1  霍兰德六角模型图

　　我们在模型中还发现存在横轴和纵轴两条直线，横轴的两极代表事物处理和心智思考两个维度，横轴以上区域，尤其是现实型和研究型的人更倾向于喜欢与物接触，而较少与人接触，而横轴以下区域，特别是企业型与社会型的人一般较为外向，喜欢与人接触，而不太喜欢与物接触；而纵轴的两极代表事务处理和心智思考两个维度，纵轴左边的三种类型：现实型、常规型和企业型，经常要处理一些事务性的工作，执行和遵守规则较多，而纵轴右边区域的三种类型：调查型、艺术型、社会型，喜欢创新，常从事创造性的活动，因此，心智思考较多。

　　二、如何运用霍兰德帮助选才和用才

　　1.人才招聘——选才

　　笔者以咨询过程中遇到的案例进行分析：

　　某合资企业四个部门市场部、行政部、研发部、技术部同时需要招聘一批新员工，分别为销售人员、行政助理、研发人员、技术人员，对象为刚毕业的大学生。

　　测评公司对其中A、B两位求职者进行了霍兰德职业兴趣倾向测验，两者的得分情况见图2。

　　图2  霍兰德职业兴趣测评得分柱状图

　　以30分为职业兴趣的满分，分数越高，表示兴趣越浓。根据柱状图的测评结果，我们可以看出，求职者A的职业兴趣类型为社会型（S）、企业型（E），求职者B的职业兴趣类型为调查型（I）、现实型（R）。

　　那么，HR该如何运用这两个结果呢？笔者对HR在选拔人才和人员安置方面如何运用霍兰德测评结果进行了总结，得到了图3的流程图。

　　首先，人员分类。HR根据霍兰德六角图将求职者大致划分为与喜欢人接触、与物接触、心智思考和事务处理四种类型。根据测评结果，从霍兰德六角图（图1）中我们可以看出求职者A主要是喜欢做与人接触类的工作，喜欢与人打交道，乐于从事经营性活动和社交类活动，而求职者B倾向于喜欢与物接触类的工作，喜欢独立思考，乐于从事研究类的工作。

　　其次，岗位分类。对现有的岗位按照霍兰德横轴、纵轴上的两极划分为与岗位相应的四种类型。对该企业四种岗位进行划分，则销售岗位属于以与人接触为主，行政岗位属于以事务处理工作为主，研发岗位属于心智思考为主，而技术岗位则可能多与物接触。因此，HR大致可以了解到求职者A可能对销售岗位、行政岗位更感兴趣，而求职者B可能对研发岗位、技术岗位更感兴趣。

　　第三，结合专业。在前两步基础上根据专业与兴趣的一致程度进一步细分岗位。看其所学专业知识是否是与兴趣爱好一致。当所学专业与兴趣、岗位一致时，则根据兴趣安排岗位。如我们在查看求职者A的简历时，发现该求职者所学专业为市场营销，且曾利用暑假期间去某电器公司实习，做过促销员，有相关的工作经验，因此将其安排到销售岗位可能更合适；当所学专业与其职业兴趣不一致时，则应根据兴趣、专业及是否有相关的实习或兼职经验等综合考察。如求职者B所学专业为数学，但是其曾经辅修过计算机，通过了国家计算机等级考试三级，在地区进行的计算机编程大赛中获过三等奖，因此，将其安排在网络技术人员岗位可能会比较合适。

　　另外，企业在招聘新员工的同时会希望该员工能在此岗位上长久的发展，而不是很快流失掉，因此有必要在员工职业兴趣的基础上，为不同的员工设置合适的职业生涯规划，即每位员工岗位有怎样的晋升空间。这样能使每位员工在职业兴趣的基础上都有明确的职业生涯规划，不仅可以激励员工为了更高的目标而努力工作，同时也更能留住优秀人才。如针对求职者A，根据其职业兴趣可以为其设定销售人员-市场部主管-市场部经理-公司董事等路径的职业生涯规划，而对于求职者B，则可以为其设定网络技术人员-技术部门主管-技术部门经理等晋升路径。后来，据该合资企业人力资源部的负责人反馈，这两位求职者在自己的岗位上都很好地发挥了各自的才能，且其中求职者B在优秀新员工评选中，还获得最佳新人奖呢。

　　从上述咨询案例中，我们可以发现霍兰德在选才和用才上的优势。第一，可以为HR选择合适的人才提供良好的理论依据；第二，可以更好地帮助HR安置员工；第三，为HR制定不同员工的职业生涯规划奠定良好的基础，从而能更好地留住优势人才，使得企业在如今激烈地竞争中立于不败之地。综上所述，企业若能合理地利用霍兰德职业兴趣量表作为选才和用才的工具，将能为企业发展的起航插上腾飞的翅膀。