市场经济本质特点之一就是资源的自由流动，而人力资源作为目前组织中最为稀缺且最为活跃的资源，必然会向更有吸引力的地方流动，以获得更大收益。通常，个体员工的流失，有很多个性化的原因，如内部政治斗争、性格不和、承诺不兑现等；而群体员工的流失，往往是因为人力资源政策的缺失或漏洞。
例如火车司机面临大量流失，显然是群体流失现象，很多人力资源工作者脑海里自然会跳出一句话：“待遇留人、事业留人、感情留人”。然而，这些是操作层面上的手段，如要真正解决这个问题，必须从深入思考企业的人才策略入手。
根据岗位的价值高低和外部市场获得的稀缺性，我们可以把岗位分为四大类，一是核心岗位（价值高、稀缺性高），二是通用岗位（价值高、稀缺性低），三是独特岗位（价值低、稀缺性高），四是辅助岗位（价值低、稀缺性低）。虽然，现代的铁路运营技术比较成熟，但在火车的漫漫旅程中，司机的价值和作用还是无可替代的，同样火车司机的上岗培训和资格考试也是比较严苛的，所有火车司机具备价值高、稀缺性高的特点，在企业内应当属于核心岗位。对于核心岗位人员的保留，需要从以下三方面着手。
一、保留策略
1、 薪酬要公平
薪酬管理首先要解决公平问题，尤其是内部公平。在技术工人序列，火车司机的工资一直都是比较高的，是相对公平的。但如果一个成天在外辛苦奔波的火车司机，薪酬远远落后于一个成天在空调房里清闲的职能人员，必然会引起不满，继而愤而离司。所以，要确保公司整体薪酬的内部公平性。另外，对于火车司机岗位，可以考虑相对丰富的薪酬构成，如“安全奖”、“夜班津贴”等，体现组织重视和对其付出的认可。
2、 发展有渠道
火车司机压力大，作息时间不规律，工作内容单调，长期出差，有些司机工作了较长时间后，自然会有想换一个岗位；如果没有合适的发展渠道，会出现怠工或离开。所以，首先，要明确火车司机是发展型岗位，即可分为几个专业级别，确保在本岗位上有所发展空间；其次，在满足一定的条件基础上（如服役满十年）等，通过组织考察，可以轮换到列车长岗位或者调到公司的管理部门工作；最后，公司可以为火车司机专门空余一些管理职位，通过竞聘方式，可使一部分精通专业会管理的火车司机，有机会成为管理者。
3、 关怀要到位
火车司机长期出差，公司在关怀其本人同时，更要关怀火车司机家庭，尽量创造家庭团聚的机会，并使得其妻小能体会到火车司机的工作意义。同时，也可制订提前内退制度，在确保收入的情况下，一方面体现公司关怀，一方面提高工作置换的机会成本。
二、培训后备人才
铁路系统岗位人员众多，火车司机工资和地位较高，会有很多内部员工向往从事此项工作。因此，企业可以鼓励其他员工获得资格认证，给予实习机会，确保有足够的后备人才，可以降低火车司机的稀缺性，从容应对突变。
三、降低对人的依赖
企业也要不断引进先进的设备，随着设备技术更新，自动化水平提升，火车驾驶对人的依赖程度日益降低，实质上降低了火车司机的价值性，从而提升企业用人的主动权。
企业和员工虽然是合作关系，也是博弈关系，所以企业留人、育人的同时，也要避免员工对员工的过度依赖，将主动权牢牢掌握在自己手中。
来源：中人网
