能力盘点。某医疗装备公司对108名中高层及后备干部进行了能力测评。我们为该公司提供了个人素质和整体素质两份分析报告。该报告为公司高层了解其人力资源能力状况，选拔和培养人才，以及制订人力资源规划和人力资源改革步骤都提供了客观依据。之所以称之为能力盘点，是因为人才测评关注的是领导力、创新力、应变力、合作精神、责任感等素质，而不简单地就学历、年龄、职称等硬件进行统计分析。
竞聘上岗。2000夏天，为提高效率决定进行人员优化重组。北京红星股份公司领导决定采用竞争上岗的手段把最合适的人才留下，而不是很多企业采取的一刀切的做法。公司用了近两个月的时间，运用人才测评技术，协助其顺利实现了人员重组工作。通过竞争上岗，一批优秀的年轻人才脱颖而出，用人机制也从“要我干”转向了“我要干”。
职业发展。中国运载火箭技术研究院某所，为了让其中高层领导对自身的管理和领导能力有一个客观的认识，并在此基础上请第三方进行发展指导，委托某公司对其中高层干部进行了测评，并对被测人的职业发展进行一一辅导。很多人反映：“从来没有人对我进行全面的分析，也没有人这么客观地帮助我进行职业定向”。
人才招聘。在从市场上配置人力资源时，由于以前没有掌握候选人的任何信息，因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下，由于时间有限，很需要有简便有效的测评手段。联想集团研究院2001年在招聘人才时，就采用了人才测评的方法，协助集团就候选人的学习能力、创新能力和自我驱动性、合作能力等特征进行了重点评价，提高了其选人的准确性。从眼前看起来，应用人才测评既费时又费钱，但其长期效益是非常大的，—个不合适的人被聘用，随后的辞退、另招成本也很大，关键人才的离职和不胜任还会影响公司把握商机。
