人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。从人才测评从功用的角度上，可分选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
目前很多企业在人力资源管理上都想寻求新的方法， 从招聘、考核、培训方面层层把关，致力于选拔到与岗位相匹配的人员。而作为求职者，我们虽具有万般能力，但是面对企业的严格审查也无法保证不出一点问题。所以我们这样全面了解了企业在招聘的时候从哪些方面来考核、考核方法有哪些，做到知己知彼，我们才能在应聘时临危不惧，不被对方的问题和“陷阱”所吓倒。
一、目前企业主要会将测评运用到以下三个方面：
（1）人员招聘
（2）优化部门组合
（3）人力资源普查
二、而这三个方面看似简单，其中却又有很多的测验方法。在对众多的企业调查后我们总结出了一套比较全面的企业会使用的测评具体方法：
人才测评从技术层面上，分为两大类，一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征。第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。具体来讲，人才测评主要有以下具体方法：
【心理测验】使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
【面试】通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
【文件筐测验】文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
【小组讨论】包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。
【情景模拟】通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
这些方法有很多都是我们在应聘的时候司空见惯的，但也有一些是我们不曾遇到的，我们只有对这些方法都有所耳闻，到日后真的遇上如此测评的企业，我们才能顺利过关，拿到企业的入职通知。
