刚刚跟一位负责人力资源管理工作的客户聊天，她跟我说了很多招聘中遇到的问题，个人觉得这些问题很有代表性，在此跟各位求职者和企业人力资源管理者也聊一下，看看这些问题是否是人力资源管理的问题所在。
一、应届毕业生，初出茅庐，找工作很盲目，能力无法发挥
很多的大学毕业生求职者都存在这样的一个通病，找工作很盲目，不知道自己适合做什么，也不知道自己能做什么，更不知道企业岗位需要什么能力的人，只是在网上盲目的投简历，盲目的面试不同的职位。对自己不了解，对岗位不了解，往往造成了很多人力资源的浪费；也造成了很多求职者工作的不稳定，总是频繁的跳槽给个人及企业都带来很多麻烦。
二、大城市回来的很多求职者，要求高，总是被猎头抢先挖去
现在很多原来在大城市任职的人员，迫于生活压力和家庭需要也会选择回到中小城市，而这些人一般都在大城市的企业任职，并且工资比中小城市高很多。所以他们在回来后一般不会选择进入小的企业或者要求很高，让一些小企业望而却步。也有很多是在朋友圈子里就被企业挖走了，根本不会被企业招聘所看到。
面对这许多的问题，很多人力资源管理者都很无奈。而人才测评的推出正好解决了这些问题：
预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
这样的预测功能完全可以让您在招聘应届求职者的时候对求职者作出未来工作能力及工作倾向的预测，避免了应届求职者的能力不行及频繁跳槽。
合理开发内部人员 对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。人才测评注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为每个人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而高效地开发现有人才资源。
内部人员的开发将比外部人员的引进更能帮助企业成长，因为使用又开发，能力是无限的。而且内部人员的稳定性将带给企业人力资源培养节约很多的资源。
