5月28-29日，北京市2011年公开选拔领导干部工作分局、处级进行笔试测试。测试包括涉及领导干部的稳定性、自信心、宽容度、认知力以及对事物的敏感性等20项指标的“领导特质测试”，以及综合素质考试。其中，局级干部综合素质笔试试题首次采用“一职一卷”，更加注重岗位的独特要求。出租车司机群体上访、事业单位改革等内容进入考卷，以测试应考者的实际工作能力。这样的测评方式越来越受到企业与个人的青睐，因为利用测评工具进行的选拔将更加的透明与合理。

     北京利用考试与测评的手段来“公选”反映出干部选拔的趋势与特征，如更加注重理论联系实际，更加符合人才成长的特征，更加注重岗位的胜任能力，更加注重专家领导与群众的综合意见等。这也说明了人才测评将成为未来企业在人才选拔上的重要工具，人才测评无论对于个人还是企业都将是合理配置与选择的重大跨越；这对于企业的人力资源工作也具有很强的借鉴意义。

     首先，要高度重视现代人才测评手段在人才甄选中的综合运用。人才选拔是一项技术性很强的工作。随着心理学、考试测评学等的发展，一些测评技术已经得到长足的发展和广泛的运用，并且产生了很多中国本土化的新成果。借助现代测评工具能够为人才选拔提供一个重要的视角，在某种形势下也能解决大规模招聘的效率与效益问题，对于发现和预防心理疾病更具有较好的效果。

     其次，运用人才测评手段促进员工自发学习。培训对企业发展和员工自身成长都具有重要意义。但是，人力资源部门安排的培训对员工来讲经常成为“负担”，培训成为“要我学”的一项任务。这里主要在于培训没有与员工的晋升和实践相联系，没有明确的考评机制。据悉，一些政府部门自实行“公选”以来，凡升职必考试，大家的学习热情极大地调动起来，学习政策研究问题蔚然成风。这一点很值得企业研究借鉴。我们可以建立起以人才测评后公开选拔为主要形式的人员晋升机制，从而促进员工素质的不断提高。

    其三，人才测评可以加强对岗位胜任能力的研究。胜任能力是将某工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。有了人才测评能力倾向测评，可以看到岗位的胜任能力特征，这时招募才会变得有的放矢，培训才会更加具有针对性。

    北京“公选”的进行，让我们看到了人才测评在人力资源管理上的巨大进步，虽然人力资源管理源于企业，可是现在连非盈利组织都把人才测评利用的如此充分，我们不得不相信人才测评在未来的巨大市场需求与发展方向。

    人才测评将成为未来人力资源管理的主流管理工具，也将成为提升个人就业与择业准确率的方向盘。