人力资源管理就是完成四个机制的建立
人力资源管理表面上是对人的管理，其实是对"知识、技能和态度"的管理，如果我们把知识、技能、态度的总和叫做"能力"，人力资源管理就是对能力的管理。招聘的是能力、培训的是能力、考核的是能力；高工资支付给高能力者；员工因为高能力而获得晋升，因为能力低下而降级以致解雇，以人为本的核心也是以人的才智为本。那我们民营企业怎样做好人力资源管理工作呢，我想从以下几个方面谈谈：
一、 建立员工培训机制
民营企业发展规模较小的时候，"挖人"的确很有效，可以及时地解决人力资源的迫切需求。但随着规模不断壮大，"挖人"会越来越难，一是成本高，二是"挖"过来的人不适应企业的管理理念、价值观、企业文化等，也难以留住。所以，当规模达到一定程度，要自己培养自己的人才。
松下幸之助有一句名言："松下生产人，同时生产电器。"由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培训是一种双赢的事情，培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。所以企业根据自己的特点建立适宜有效的培训机制非常重要。附件是我针对一个企业对不同的人员设置的培训体系。
二、建立完善的薪酬机制
员工通过劳动付出时间、智慧、精力，有权获得物质金钱利益、发展机会和精神满足，人本管理时代薪资的设计与管理都不仅仅是简单的支付员工的过程，它直接影响、决定员工的的工作态度以及企业的经济效益。在企业中建立行之有效的薪资福利制度，科学合理的确定员工的薪资，以保证企业获得良好的经济效益，保证员工物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高质量的员工。人员素质的差异导致分工的差异，分工差异导致贡献的差异，各种差异导致取酬方式的差异，取酬方式的差异导致薪酬模式的差异，而目前，传统的薪资结构和薪资战略正受到前所未有的挑战。
薪酬体系可以针对不同的职位类别分别建立，可以将企业内的人员根据职级岗位类别分成不同的种类如图：
职级晋升销售类 研发类 行政管理类 项目经理类 服务类 薪酬设计
高层决策
中层骨干
基层员工
然后根据任职资格，岗位职责等进行岗位分析后，确定各类别工资结构方式：
主要的工资结构体系有：以岗位为导向的工资结构体系，以能力为导向的工资结构体系，以绩效为主的工资结构体系，复合型工资体系，年薪制等等。
如销 售 类：佣金+提成 ，底薪+提成+奖金等
管理类：包括财务管理、人力资源管理、行政管理等，采取岗位职务工资+绩效工资+...
项目经理：可以有基本工资和项目利润提成以及公司福利补贴组成
......
最后根据企业的支付能力，结合市场价格确定工资标准等。支付的工资的方式也有很多种，简单来说，能力突出、贡献大的员工，必须留住，支付高出市场平均工资20%的收入，甚至更多，克尽职守，兢兢业业者，按市场平均水平或略高于市场水平；效率低下，业绩差的，低于市场10%-20%的薪水
薪酬激励中除了物质激励外，还包括精神激励，对于年轻人来说，它的分量足足轻重，决定了他最终是走还是留，精神激励还是一种让员工终身受益的薪酬，它简单的包括以下几个方面：
1、 个人晋升和发展机会
2、 心理收入。它是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
3、 生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐平衡，能愉快的享受工作和生活的乐趣。
三、 建立可行的绩效考评机制
一个人的工作效率怎样，有什么业绩，能力怎样、品德态度怎样？都需要绩效考评。绩效考评的目的就是对业绩突出的能力强的员工予以奖励，工资奖金向他倾斜，激励先进，绩效考评差的员工，进行绩效沟通，指出其存在的不足，帮助其改善工作方法或通过培训提高其相应能力。
应结合自身实际，采用一些现代先进的绩效考评方法，如以KPI（关键业绩指标）考评为主，不同职位不同团队，其它考评方法为辅等，建立以能力评价为基础，以素质测试为依据，以业绩考核为核心的科学的考评机制。
四、 员工职业生涯管理与晋升机制完美结合
企业有自己明确的发展目标，结合个人的发展需求，在充分了解员工个人的性格、爱好、特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导其职业发展的方向、确定其职位的发展晋升跑道，提供职业发展目标。这样将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，使他们感到在这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。
员工培养和晋升是人力资源发展系统的重要组成部分，在企业内部永远是激励员工的主要手段。晋升是根据企业的员工的考核、业绩、表现，考察其知识、能力、品格，当员工达到目标时，将其从原来的位置调任到更高层次的位置。
来源：百度搜索
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