现代企业招聘的九大误区

    每增加一名新员工，企业的成本就会上升一部分，而招聘中的失误往往也会给企业带来人才流失、成本增加等风险。因此，企业在招聘时要更趋小心，避免走进以下误区：

    1.优秀的应聘者越来越少。过去，许多企业都有类似 “终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度要求越来越低；雇员对企业显示的忠诚度同样也在与日俱减，他们频繁的跳槽。对于企业来说，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去，这是令他们最为头疼的事情。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。

    2.被简历打动。有些应聘者的简历非常优秀，在面试前通过精心准备，回答问题也相当出色。但是这些优秀有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该使简历对面试产生影响。

    3.被光环效应迷惑。在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。为避免 “光环效应”产生的不良后果，企业需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期工作证明，作为评估能力的客观依据。

    4.招聘条件越高越好。一些人才市场的资深人士指出，现在许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象，要求应聘者具备3～5年的工作经验、35岁以下、硕博毕业等条件。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事，结果不但留不住人才，还会造成人才的极大浪费。

    5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。

    6.招聘就是提问和判断。许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。其实，多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。

    7.面试就是闲聊。面试官如果没有遵循以工作岗位为中心的面试方法提问，就会把很多时间浪费在闲聊上。依靠闲聊进行面试的面试官，错误的依据与应聘者的沟通作盲目判断。

    8.忽略网络招聘。随着因特网的迅猛发展，那些仅仅依靠常规招聘，而忽略互联网招聘优势的企业，有可能在人才战争中落后于竞争对手。

    9.招聘只有在需要的时候才做。企业许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘，这样很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求情况下，仍然对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库。

    不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。这样才能将员工的个人目标与企业战略目标有机结合，激发员工更多潜能，推动企业发展。